20 просмотров

Современные технологии управления персоналом предприятия

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

  • Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
  • Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Адаптация к изменениям — важнейший профессиональный навык в 2021 году

Понятно, что из-за ситуации, с которой миру пришлось разбираться в последние два года, многие организации вынуждены были перевести своих сотрудников на удаленку, а бизнес перевести в режим онлайн-продаж.

Чтобы реализация товаров и услуг находилась на высоком уровне, важно доверить работу человеку, который смог бы быстро перейти с оффлайн-режима в онлайн-формат работы. Так что говоря про ключевые функции HR менеджмента , мы рассуждаем об адаптационных способностях.

Тренды в управлении персоналом 2020

1. Индивидуальное планирование карьеры.

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Статья в тему:  Как оформить неполный рабочий день сотруднику. Неполный рабочий день трудовой кодекс

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик.

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management.

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению.

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя.

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Статья в тему:  Аптека на вырост: советы по «детскому» мерчандайзингу. Аптека: товары для детей

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом.

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости.

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию.

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств.

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Статья в тему:  Процент прироста основных фондов. Анализ основных промышленно-производственных фондов

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени

Gartner сообщает, что в 2019 году для HR-специалистов опыт сотрудников был одним из наиболее важных аспектов, который останется главным приоритетом и в 2020 году. Дело в том, что компании стремятся увеличивать вовлеченность и развивать культуру, ориентированную на команду.

«Сделайте так, чтобы системы, инструменты и процессы улучшали, а не ограничивали ежедневную деятельность сотрудников. Ценность отношений и уважение к ним важнее, чем технологии. Сотрудник — ваш первый клиент», — отмечает Франсуа Борнибус, президент Lenovo.

Такие инструменты позволят сотрудникам и работодателям получать регулярную и последовательную обратную связь в режиме реального времени, изучать возможности развития, а также повысить вовлеченность и производительность.

Кроме того, ожидается, что вырастет популярность HR-наставничества через систему управления компанией (Organisation Guidance System, OGS). Дэйв Ульрих, генератор идей по работе с персоналом, лидерами и компаниями, считает, что «HR будет предлагать наставничество, а не просто оценочные таблицы, информационные панели или прогнозную аналитику». Такие системы будут определять не только желаемые результаты инвестиций, но и дорожную карту для достижения этих результатов и требования для устойчивого развития. OGS позволит наметить цели, связанные с талантами, организацией, лидерством и человеческими ресурсами, позволяя HR-специалистам обеспечить базу для принятия соответствующих решений.

Статья в тему:  Товародвижение и сбыт. Отличие продаж от сбыта

Тренды в управлении персоналом 2020

1. Индивидуальное планирование карьеры.

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик.

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management.

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

Статья в тему:  У курицы кровь из носа. Самые частые болезни кур, их симптомы и лечение

4. Более гибкий подход к обучению.

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя.

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом.

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости.

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию.

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

Статья в тему:  Вызов на работу в выходной день. Работа в выходные и праздничные дни: регламентация и документы согласно ТК РФ (КЗоТ)

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств.

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

HR-сервисы на основе машинного обучения

Технология машинного обучения хорошо справляется с автоматизацией рутинных процессов и позволяет сократить затраты на их исполнение. На ее основе работают многие интеллектуальные HR-сервисы.

1. Интеллектуальный подбор персонала

Подбор персонала — технологичный процесс, который требует решения транзакционных и коммуникационных задач, в том числе управление заявками на подбор, реклама вакансий, ведение профилей кандидатов, организация собеседований, оценка соискателей, а также принятие решений о том, какой кандидат больше подходит.

Для подбора персонала на массовые позиции или на позиции со стандартными требованиями есть несколько типовых сценариев применения машинного обучения:

  • коммуникации с кандидатами и назначение интервью. Чтобы связаться с соискателем, уточнить у него необходимые детали, ответить на его вопросы и организовать интервью, применяются чат-боты и голосовые роботы с возможностями распознавания речи;
  • анализ резюме кандидатов. Если модель обучить на данных о том, какие кандидаты были наиболее успешны при отборе в прошлом, то система сама сможет обеспечивать первый — самый трудоемкий — этап отбора, на котором из многих резюме кандидатов нужно выбрать несколько для проведения интервью. Некоторые модели машинного обучения могут не только определять наиболее подходящих кандидатов, но и интерпретировать, почему они посчитали данного кандидата подходящим.
Статья в тему:  Сценарий юбилея 55 женщине с конкурсами. Развлечения и игры на юбилее

2. Интеллектуальная карьера и обучение

Машинное обучение помогает сотруднику выбрать наиболее подходящий путь развития в компании на основании его знаний, навыков и предыдущего опыта работы. Обученная модель может предложить на выбор, какие позиции для карьерного роста внутри компании стоит рассмотреть. Кроме того, на основании данных объективного контроля на производстве, обратной связи от руководителей и других сотрудников или результатов прохождения тестирования и аттестаций интеллектуальные сервисы в системах обучения позволяют проанализировать, каких навыков и компетенций у сотрудника не хватает, и порекомендовать необходимые курсы или микрокурсы, которые автоматически будут поставлены в его план обучения. Особенность модели состоит в том, что она подсказывает сотруднику, что он должен сделать, чтобы еще больше соответствовать желаемой позиции, и помогает менеджеру по подбору персонала найти подходящего кандидата из штата на открытую позицию.

3. Cамообслуживание и автоматизированная обработка запросов сотрудников

Современная модель предоставления HR-сервисов сотрудникам предполагает, что все обращения в HR производятся через создание запросов в информационной системе. За исполнение запросов отвечает общий центр обслуживания (ОЦО), сроки реализации регламентируются соглашением об уровне сервиса (SLA). Вместо личного общения с HR-службой сотрудник может решить все вопросы удаленно. Сервис на основе машинного обучения может автоматически классифицировать тему обращения, прислать сотруднику ответ из базы знаний или перевести запрос на нужного сотрудника ОЦО, если автоматически ответить на запрос невозможно.

Статья в тему:  В течение какого времени можно вернуть запчасть. Подлежат ли возврату автозапчасти? Но при этом должны выполняться несколько условий

4. Помощь руководителям

Интеллектуальные HR-системы могут анализировать количественные данные цифрового следа сотрудника, не относящиеся к его персональной информации, и предоставлять рекомендации руководителям. Например, модель на основе машинного обучения может, анализируя количественные показатели коммуникации в корпоративной почте или мессенджере, определить, что сотрудник резко изменил свое рабочее поведение (начал отправлять меньше писем, медленнее откликаться на задачи, срывать сроки отправки документов), сравнить его с историческими показателями сотрудников, которые увольнялись по собственной инициативе, и — если поведение совпадает — порекомендовать руководителю или сотруднику HR-службы поговорить с коллегой о причинах его демотивации.

Несмотря на серьезные преимущества, которые можно получить от внедрения новейших технологий управления персоналом, в России они пока не слишком распространены. По данным совместного исследования SAP и Deloitte, только 11% российских компаний в том или ином виде используют интегрированные платформы управления персоналом, а интеллектуальными инструментами пользуется от 4 до 6% организаций. Однако будущее выглядит более оптимистичным: платформы и инструменты интеллектуального HR становятся доступнее и легче во внедрении для многих российских компаний во всех отраслях экономики.

Читайте также материалы SAP о том, как организовать интеллектуальные цепочки поставки и создать интеллектуальный клиентский опыт на РБК Pro.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов: