18 просмотров

Мотивация менеджера по продажам

Мотивация менеджера по продажам. Часть 2: проценты и оклад

Материальная мотивация или совокупный доход менеджера отдела продаж должны состоять из трех вещей:

  • оклада;
  • бонусов за выполнение плана по KPI;
  • процента с продаж.

Из чего складывается базовая часть и как устанавливать KPI, разобрали в предыдущей статье.

В этой статье Елена Пясковская, коммерческий директор компании «Инфософт», расскажет, как начислять проценты и высчитывать размер оклада для менеджеров по продажам.

Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.

Читайте в статье:

  • Заработная плата: твердый оклад
  • Заработная плата: мягкий оклад
  • Заработная плата: бонусы
  • Заработная плата: пороговая система
  • Заработная плата: быстрые деньги
  • Заработная плата: неизбежно-позитивные последствия
  • Кейс по заработной плате

Заработная плата менеджеров должна состоять из трех блоков. Примерно они могут распределяться в такой пропорции.

  • Твердый оклад (30%)
  • Мягкий оклад (10%)
  • Бонус (60%)

Заработная плата: твердый оклад

Твердый оклад менеджера должен быть таким, чтобы покрывать лишь базовые его потребности — уровень «Хлебоу». Тогда у него появится стимул зарабатывать больше, чтобы перейти на уровень «Маслоу» и «Икроу».

Продавец работает эффективно, когда у него есть понимание, зачем ему стремиться к большим результатам.

Заработная плата: мягкий оклад

Мягкий оклад – вторая часть заработной платы менеджера, которая выплачивается при условии выполнения 100% ключевых показателей эффективности (KPI).

Статья в тему:  Анализ рынка образовательных услуг. Маркетинговое исследование рынка образовательных услуг

Чтобы установить KPI, распишите ваш бизнес-процесс продаж, разбив его на этапы. Сделайте анализ, какие промежуточные показатели больше всего влияют на результаты.

Примеры показателей для KPI:

В рознице основное влияние на результат оказывает конверсия и средний чек. Вы можете замотивировать своих сотрудников на эти показатели при условии, что подсчет будет вестись автоматически, а не вручную.

Существенным KPI торгового представителя является количество проведенных встреч.

При продаже таунхаусов к KPI можно отнести качество разговоров и результаты встреч. Отслеживать это можно через подставных покупателей, которые записывают разговор и выставляют оценки. Когда менеджеры знают, что их могут проверить таким способом, результаты их KPI значительно улучшаются.

Если ваши сотрудники работают и с новыми, и с текущими клиентами, тогда необходимо отдельно определять KPI по каждой группе клиентов.

KPI необходимо определять лишь по нескольким критическим показателям, которые влияют на выручку. Невозможно, чтобы менеджер отвечал за все. Иначе, мотивации становится слишком сложной. Используйте до 5 показателей KPI.

Ключевые показатели устанавливают на 1 месяц независимо от длины сделки. Пересматривать систему KPI следует через 6-12 месяцев.

Заработная плата: бонусы

Рассмотрим несколько примеров, как может быть реализована бонусная система в зависимости от функций продавцов.

Менеджер по продажам. Он должен работать за минимальный оклад, а бонусная система должна стимулировать его продавать больше. Хороший продавец должен быть ориентирован именно на такую систему оплаты.

Статья в тему:  Признание сделки недействительной между аффилированными лицами. Аффилированные или взаимозависимые лица

Бонус должен быть ограничен определенной цифрой или процентным соотношением. Не приучайте продавцов получать заработную плату, которая в несколько раз превышают привычные стандарты на рынке.

В зависимости от роста компании размер таких выплат продавцам должен уменьшаться. Иначе, вы рискуете уменьшить прибыль компании.

Продавец получает дополнительное вознаграждение в зависимости от объема продаж. Но что делать, когда клиент просит снизить стоимость продукта?

  1. Построить бонусную систему в зависимости от маржи товаров;
  2. Установить систему скидок по объему продаж.

Менеджер, который сопровождает клиентов после первой покупки. Его заработная плата должна складываться в основном из оклада и в меньшей степени дополняться бонусами. Мотивацию этих продавцов нужно ориентировать на длительность продаж. Они получают основное вознаграждение не за привлечения клиента, а за срок его обслуживания. При этом оно должно уменьшаться, если клиенты прекращают сотрудничество.

Также вы можете платить бонусы за регулярное выполнение плана. Важно, чтобы оно шло неделя в неделю, без зигзагов и провалов, чтобы задачи не скапливались в конце месяца, и ничего не нужно было переносить на следующий период. Если менеджер обеспечивает равномерное выполнение плана, он может рассчитывать на дополнительный бонус.

Заработная плата менеджеров: пороговая система

Как вы уже поняли, бонусы должны составлять большую часть заработка сотрудника отдела продаж. Минимальная доля этих выплат в составе доходов менеджеров – 50%. При этом, если вы просто будете платить твердый оклад, мягкий оклад и бонусы в виде процента с каждого рубля принесенной выручки, то система не сработает. Добавим еще 2 ингредиента к сложной схеме выплат.

  1. Поставьте сотрудникам индивидуальные планы
  2. Привяжите бонусы к плану, используя принцип «больших порогов».
Статья в тему:  Порядок и правила расчета точки безубыточности

Немного подробнее о «больших порогах». Именно этот принцип имеет самое долгосрочное влияние на внутреннюю мотивацию менеджеров. При этом он прост в использовании. Покажем это на конкретном примере.

1 порог – 80%: если менеджер закрывает план на сумму, которая меньше 80%, то не получает никаких бонусов.
2 порог – 80-90%: выполнив план в этом промежутке, сотрудник получает 0,5% с выручки.
3 порог – 90%-100%: при таком раскладе процент с продаж вырастает до 1%.
4 порог — свыше 100%: за перевыполнение можно назначить 1,5%.

Еще раз внимательно посмотрите на приведенный пример. Совершенно очевидно, что те, кто выполняет план, в итоге получат в 2-3 раза больше тех, кто его не выполняет или делает это не полностью.

Заработная плата менеджеров: быстрые деньги

«Быстрые деньги» — очень действенный прием. Механика простая: вы ставите перед подчиненными задачу и за ее выполнение платите дополнительную премию не более 1000-2000 руб., но в тот же день и наличными. Задача должна быть очень конкретной, амбициозной, чтобы служить для сотрудников определенным вызовом, но все же выполнимой.

Например, если речь идет о продажах с коротким циклом сделки, то вы можете посулить 1000-2000 руб., при условии, что сотрудник сделает 3 отгрузки до конца дня при средней норме – 2 отгрузки. С длинными сделками это могут быть подписанные до конца недели 2 договора при среднем показателе – 1 договор. Посмотрите, как можно адаптировать этот принцип для вашего сектора.

Статья в тему:  Составить деловое письмо образец. Как правильно писать и оформлять деловые письма

Не пренебрегайте этим приемом. Существует немало кейсов, когда именно его применение спасало патовую ситуацию и даже выводило отделы на перевыполнение плана буквально в последнюю неделю месяца.

Заработная плата менеджеров: неизбежно-позитивные последствия

Если вы все настроили верно, то автоматически сработают 2 правила

  1. Правило «В три раза больше»
  2. Правило Дарвина

Правило «В три раза больше» — это, когда, благодаря правильно выстроенной схеме сложного оклада и отрегулированной по «большим порогам» бонусам, те, кто выполняет план получают в 3 раза больше тех, кто его не выполняет. Выполнение данного условия влечет за собой срабатывание 2 правила.

Правило Дарвина предполагает, что продавцы, которые выполняют план, всегда зарабатывают больше, чем их коллеги по отрасли в других компаниях. А вот те, кто не выполняет, зарабатывают меньше. Таким образом, вы убиваете сразу 2 зайцев – быстро избавляетесь от слабых сотрудников и наполняете команду сильными, которые останутся работать именно у вас. (А где ж им еще работать?) В итоге если отдел состоит из 4-5 человек, то вы получите 1-2 «звезды», за которыми будут тянуться остальные середнячки. А вот слабые игроки отвалятся.

Сделаем еще одну ремарку. В обязательном порядке доходчиво разъясните все зарплатную схему своим подчиненным. Они должны очень четко в ней ориентироваться. Это очень важно для их самомотивации. Так продавец в любой момент сможет подсчитать, сколько уже заработал и поднажать в случае, если результат его не радует.

Статья в тему:  Чем отличается заказ покупателя от заказа поставщику. Какие функции выполняет документ «Заказ поставщику

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели подходы к формированию заработной платы менеджеров. Пересмотрите свое систему и правильно мотивируйте своих продавцов.

Реальные акции для реальных торговых представителей. Примеры

Вот стандартный, традиционный, работающий, если хотите, набор акций. Проверено временем, крупными и не очень компаниями и закреплено их акционной политикой.

1. По увеличению активной клиентской базы

Цель. Увеличить число торговых точек на 20%.

На сколько запускаем. Два месяца.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц.

Плюшки. Плюс 20% оклада.

Электронная книга поможет разработать и внедрить реально работающие стандарты продаж.

2. По расширению ассортимента в точках

Цель. Увеличить число торговых точек, где есть все товары компании, на 80%.

На сколько запускаем. Полгода.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц.

Плюшки. Путёвка на курорт на две недели.

3. По соблюдению стандартов рекламы

Цель. В каждой торговой точке установить все доступные POS-материалы.

На сколько запускаем. Три месяца.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц. С фоточками.

Плюшки. Зеркалка или другой полупрофессиональный фотоаппарат.

4. По увеличению объёма продаж

Цель. Увеличить объём продаж на 30% по итогам отчётного периода.

На сколько запускаем. Три месяца.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц.

Плюшки. Автомобиль.

5. По улучшению товарного портфеля

Цель. Добиться точного процентного соотношения товаров определенной категории в каждой точке.

Статья в тему:  Как построить график безубыточности: пошаговая инструкция. Экономика предприятия

На сколько запускаем. Три месяца.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц.

Плюшки. Плюс 20% оклада.

6. По увеличению запасов товара на складе

Цель. Создать оптимальный объём продуктов на складе и поддерживать его.

На сколько запускаем. Полгода.

Как часто требовать отчет. Каждый месяц.

Плюшки. Деньги золотому, серебряному и бронзовому призерам. В соответствующем количестве.

7. По снижению дебиторской задолженности

Цель. Снизить средний показатель дебиторской задолженности по всем клиентам представителя на 50%.

На сколько запускаем. Два месяца.

Как часто требовать отчёт. Каждый месяц.

Плюшки. Плюс 50% оклада.

8. Свои акции с блекдже

Это всё классика. Придумать свои нестандартные акции, доработать базовые или мотивировать дистрибьюторов на специфические (рост продаж определённой линейки товаров, продвижение новинок и так далее) — это высший пилотаж. Дорогу осилит идущий.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Статьи c упоминанием слов: