Менеджер по персоналу описание. Кадровик или менеджер по персоналу — два аспекта работы с людьми

Пресс-центр

Новости

Статьи

Специалист по кадрам или менеджер по персоналу

Думая как назвать сотрудника компании, специалист по кадрам или менеджер по персоналу, для начала нужно знать о какой работе идет речь. Думая как назвать сотрудника компании, специалист по кадрам или менеджер по персоналу, для начала нужно знать о какой работе идет речь. Дело в том, что есть 2 типа компаний, условно назовем их компании “старого образца” и, соответственно, компании “нового образца”.

Говоря о компаниях старого образца, имеется в виду, что они либо являются правопреемниками предприятий доперестроечного времени, либо организованы по их типу. Как правило это заводы, фабрики, учреждения, оказывающие государственные услуги, правоохранительные органы и органы государственной власти. Эти предприятия отличает жесткий формализм в рабочих отношениях, иногда наличие обязательного дресс кода (казенные учреждения, правоохранительные органы), четкая вертикаль власти.
Второй тип компаний – это современные фирмы, преимущественно, появившиеся в послеперестроечное время и позже. К ним относятся практически все частные коммерческие предприятия. Иерархия власти в компаниях “нового образца” не столь жесткая, отношения сотрудников чаще неформальные, форма одежды обычно свободная.
Список перечисленных выше отличий двух типов компаний не является исчерпывающим. Это, пожалуй, лишь те черты, которые первыми бросаются в глаза при сравнении.
Вернемся к нашему сотруднику. Обычно компании “старого образца” сохраняют за подразделением, ведущим работу с людьми, название отдела кадров. А в компаниях “нового образца” аналогичная структурная единица называется отделом персонала. Следовательно, в первом типе компаний, скорей всего, будет работать специалист по кадрам, во втором – менеджер по персоналу.
Мы сделали предположение о названии должности в каждой из компаний только на основании формального признака – наличия отдела с соответствующим названием, где мог бы работать наш сотрудник. Но хочется остановиться на более важном отличии между специалистом отдела кадров и менеджером по персоналу.
Итак, давайте разберемся с функциями, которые выполняют сотрудники на должностях специалиста по кадрам и менеджера по персоналу. Начнем со специалиста по кадрам.
Как правило, работа специалиста по кадрам связана с документами. В его обязанности входит: оформление приема на работу и увольнения, приказов по переводам, отпуска, ведение табеля учета рабочего времени и воинского учета и так далее.
Теперь разберемся какие функции выполняет менеджер по персоналу. Сотрудник отдела персонала проводит собеседования, занимается адаптацией и мотивацией сотрудников, обучает персонал, разрабатывает методики тестирования, мониторит рынок труда и прочее.
Таким образом, сравнив функции специалиста отдела кадров и менеджера по персоналу, можно увидеть яркие отличия в характере их работы. Первый больше сосредоточен на работе с бумагами, составлении графиков и отчетов, приказов, деятельность второго, в основном, связана с общением.
Кроме того, если говорить о значении слова “менеджер”, то оно происходит от английского глагола manage — “управлять”, значение слова “специалист”, согласно толковому словарю Ожегова, – работник в области какой-нибудь определенной специальности. Это подчеркивает, что менеджер по персоналу в какой-то степени ” управляет” сотрудниками, тогда как специалист по кадрам, в большей степени, должность исполнителя.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что менеджер по персоналу и специалист отдела кадров – разные должности. Каждый из них выполняет свою работу, хотя на практике часто все приходится делать одному человеку. Для более успешной работы отдела кадров (персонала) нужна работа обоих сотрудников и союзом, между менеджером по персоналу, специалистом по кадрам должен быть “и”, а не “или”.

Независимый аудит подразумевает отсутствие личной заинтересованности специалистов в результатах инвентаризации, что, в свою очередь, помогает показать реальное положение дел на предприятии.

Заказывая инвентаризацию в специализированной компании, вы можете избежать временных и финансовых затрат на аудит, так как отпадает необходимость дополнительно нагружать собственных сотрудников.

– Более высокое качество оценки.

Далеко не каждая фирма имеет в своем штате сотрудников, которые обладают достаточной квалификацией для проведения экспертной оценки хозяйственных активов. Обращаясь к сторонним специалистам, вы можете быть уверены в качестве проведенной инвентаризации.

– Исключение случаев подделки документов.

Статистика показывает, что в случаях воровства на предприятии чаще всего виноваты сами сотрудники, при этом они не только наносят имущественный ущерб, но также подделывают документы, чтобы скрыть случаи воровства. Отчет о независимой инвентаризации подписывается экспертами и передается непосредственно в руки руководителя, что исключает возможность его подделки другими сотрудниками фирмы.

Независимая инвентаризация

– это возможность выявить реальное положение дел на предприятии. Наиболее эффективна такая процедура будет для мелких и средних предприятий, так или иначе связанных с торговлей или поставками товара. Проведение независимого аудита позволит вовремя заметить ошибки в работе сотрудников или целых отделов фирмы, а также исключить случаи воровства и подделки документов.

Независимая инвентаризация имущества в компании «ПрофСостав» – это выгодно. Заказав проведение аудита у нас, вы сможете спокойно продолжать производственный процесс, а, значит, не потеряете свои деньги из-за вынужденного простоя. Результаты инвентаризации будут доступны в максимально короткие сроки.

Как выбрать направление развития

Какие требования выдвигает профстандарт

Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:

«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.

Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.

В конце статьи есть шпаргалка

По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:

• обеспечение персоналом;
• оценка и аттестация;
• развитие персонала;
• оплата труда;
• корпоративная социальная политика;
• управление.

В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.

Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:

«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.

Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».

Рекрутмент

Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.

Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.

Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.

• Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.

Оценка и аттестация

Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.

Развитие персонала

В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.

Оплата и нормирование труда

Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.

Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.

Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.

Корпоративная политика

Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.

Управление

Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.

• Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.

Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.

Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:

«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор

Основные трудности, с которыми сталкиваются HR — это человеческий фактор. В последнее время есть тенденция поверхностности, особенно у молодого поколения. Им хочется объять необъятное, и в этом зачастую нет глубины. А для того, чтобы стать профессионалом в любой сфере деятельности, нужно развиваться, изучать в глубь ту профессию, в которой ты работаешь.

О главных качествах HR-менеджера

Каждый HR, я считаю, должен любить людей, потому что мы те сотрудники, которые работают с внутренними клиентами. Внутренние клиенты — это и бухгалтеры, и системные администраторы, и топ-менеджмент, и уборщицы. Наша задача — создавать благоприятные условия для всех уровней в организации. Поэтому без любви к людям в этой профессии невозможно стать профессионалом.

Важно уметь располагать к себе людей. Это качество будет полезно для работы, как с непосредственным работодателем, так и с соискателем.

Системность мышления и открытость для инноваций в отрасли — это тоже не маловажные качества для успешного HR-а.

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

• формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
• следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
• принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
• принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Заключение

Теперь у вас должен сформироваться образ менеджера по персоналу:

• кто это – специалист, занимающийся управлением человеческими ресурсами;
• что он делает – несет ответственность за все виды деятельности, связанные с персоналом: от найма и обучения до ведения документации и планирования развития отдела кадров;
• преимущества и недостатки – интересная и актуальная должность, в которой есть куда расти и есть перспективы, но наполненная стрессом и тяжелым грузом ответственности вкупе с длинным списком требований;
• как им стать – иметь высшее образование + подготовку специализированных курсов, начать с младшего HR-менеджера или рекрутера.