Теория мотивации Дугласа МакГрегора
Теория мотивации Дугласа МакГрегора
Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда.
В менеджменте эта теория относится к теориям лидерства и власти, к процессуальной мотивации, где выделяется степень контроля над работниками, а так же поведения менеджера, руководителя, его действия.
Теории «Х» и «У» Дугласа Макгрегора. Теория X и теория Y по Мак-Грегору
В этой статье я бы хотела поделиться теориями мотивации персонала к выполнению своей деятельности. Автор первых двух теорий («Теория Х» «Теория Y») — Дуглас МакГрегор, профессор Массачусетского технологического университета в шестидесятых годах прошлого века. Третья теория, «Теория Z» была предложена через двадцать лет американским профессором Оучи, которая дополняет первые две.
Эти теории полезны тем, что они описывают весьма узнаваемые позиции как менеджеров, так и сотрудников, основаны на реальном опыте и имеют практическую ценность.
«Теория Х» утверждает следующее
- людям испытывают неприязнь к работе, они стараются ее избежать;
- по этой причине людей необходимо принуждать к работе и строго контролировать;
- сотрудники стремятся избегать ответственности и не способны работать без руководства;
- главная мотивация персонала – это материальная мотивация;
- люди пассивны, и для того, чтобы они работали, их нужно заставлять работать.
«Теория Y» утверждает противоположное
- все люди имеют потребность в самореализации, использовании своих умственных и физических способностей в деятельности;
- контроль и наказание не являются единственными средствами мотивации, сотрудникам присущи также самоконтроль и саморуководство;
- не только материальная мотивация, но и цели деятельности, содержание труда и личный интерес мобилизуют работу сотрудников;
«Теория Z»
Основана на опыте японского менеджмента и дополняет первые теории. Ее суть заключается в том, что компания стремится создать атмосферу коллективизма и доверия между служащими и с руководством. Этому способствует система пожизненного найма, такие формы общения как собрания, коллективные поездки, спортивные соревнования. В результате у сотрудника появляется убеждение, что от него лично зависит судьба компании.
Основные положения этой теории следующие:
- сотрудник предпочитает работать в стабильном коллективе;
- людям важна долгосрочная перспектива карьерного роста, которая непосредственно связана с их возрастом;
- люди ценят заботу компании об их благополучии, заботу об их обучении и повышении квалификации;
- люди высоко ценят пожизненным наем на работу и преданны компании.
Как мы понимаем, ни одну из этих теорий нельзя назвать правильной или неправильной, каждая из них будет актуальна для того или иного коллектива. Я думаю, что все встречались как с низкоразвитыми коллективами, в которых люди стремятся избежать работы, так и с коллективами профессионалов, которые ценят свою компанию и стремятся обеспечить максимальное качество работы.
Эта теория полезна тем, что умение определить, какая мотивация конкретно у вашего коллектива дает вам понимание того, какие инструменты необходимо использовать в работе. Если ваши сотрудники пассивны и неответственны, вам необходимо использовать авторитарный стиль руководства, четко контролировать все этапы работы, отдавать предпочтение материальной мотивации.
Если ваш коллектив попадает под описание «теории Y», вы можете использовать демократический стиль руководства, использовать как материальную, так и нематериальную мотивацию. А при работе с коллективом «Теории Z» нужно уделять особое внимание нематериальной мотивации, развитию лояльности сотрудников, развитию их потенциала.
Полезно
Если вам необходимо провести для руководителей тренинг по управленческим навыкам, вы можете заказать тренинг “Эффективное руководство”. На нем мы разбираем рассмотрим типы управления, типы коллективов, способы управления и частые ошибки руководителей.
Разъяснение теории У
Положения, находящиеся в рамках теории Х, были подвергнуты критике со стороны Макгрегора. Согласно теории У, человек расходует свои психические и физические силы не только на отдых или игру, но и на работу, что говорит о естественной природе этого расхода. Поэтому среднестатистический индивид не обязательно будет проявлять неприязнь к выполнению поставленных задач.
Необходимость во внешнем контроле в таких условиях отпадает. Человек будет подвергаться самоуправлению и самоконтролю, за что ответственны функции вознаграждения, которые ассоциируются у личности с ее собственными достижениями. Причем со стороны индивида наиболее ценным вознаграждением за труды становится чувство удовлетворения своих потребностей в самореализации и самоутверждении.
Именно эти стремления ложатся в основу достижения целей организации в рамках теории У.
